Contrato de Prestación de Servicios en 2026 en Colombia a la luz de la Reforma Laboral

El contrato de prestación de servicios siempre ha sido una herramienta empresarial para gestionar necesidades temporales o especializadas sin incurrir en los costos y cargas de un vínculo laboral fijo.

A pesar de su legalidad, su uso ha generado un debate constante en nuestro país debido a los litigios relacionados con el "contrato realidad" y las sanciones por su implementación indebida.

Con la reciente entrada en vigor de la reforma laboral con la Ley 2466 de 2025, es completamente normal que surjan dudas y temores en las empresas frente a cómo aplica actualmente esta modalidad y cuál es el riesgo real de mantener a contratistas independientes en sus operaciones, por lo que en este artículo analizamos las implicaciones y riesgos de esta práctica a la luz de la reforma laboral.

¿Qué es un contrato de prestación de servicios?

En primer lugar, es importante aclarar que es un contrato de prestación de servicios, el cual se regula por el Código Civil y el Código de Comercio colombiano según su naturaleza.

En ese sentido, su naturaleza es meramente civil o comercial, fundamentado en la autonomía de las partes y en la ausencia total de subordinación jurídica laboral. Bajo esta modalidad, el contratista se compromete a cumplir con un resultado específico utilizando sus propios medios, recursos y criterios técnicos, sin pasar a formar parte de la estructura interna o nómina de la empresa.

Un ejemplo claro de esto ocurre cuando una empresa contrata a una firma de abogados externa para que le brinde asesoría legal en la revisión de sus contratos comerciales.

La empresa paga honorarios por los conceptos emitidos, pero los abogados externos trabajan desde sus propias oficinas, gestionan su tiempo con total autonomía y no reciben órdenes diarias ni cumplen horarios dentro de la compañía.

¿Qué es un contrato laboral?

Por otro lado, el contrato laboral se rige estrictamente por el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y tiene como finalidad regular la relación de dependencia entre un empleador y un trabajador.

De acuerdo con el artículo 23 del CST, los elementos esenciales del contrato laboral son:

1. La prestación personal del servicio (la labor la debe hacer exclusivamente el trabajador).

2. Un salario como retribución directa.

3. Una continuada subordinación, que es la facultad del empleador de exigir horarios, impartir órdenes constantes e imponer reglamentos.

Siguiendo el ejemplo anterior, hay contrato laboral cuando una empresa contrata a un abogado de planta para que asuma el cargo de Director Jurídico Interno.

Este profesional debe cumplir un horario fijo de lunes a viernes en las oficinas de la empresa, reportar directamente al gerente general y acatar el reglamento de la organización. A cambio, recibe un salario mensual fijo y todas sus prestaciones de ley.

Diferencias entre el contrato de prestación de servicios y el contrato laboral

Establecer la diferencia entre estos dos esquemas contractuales es de vital importancia, pues en una eventual demanda laboral nos jueces no se fijan en el título del contrato, sino en la manera real en que se ejecuta la relación en el día a día. Además de su naturaleza, para diferenciarlos con claridad, se deben evaluar los siguientes tres criterios esenciales:

Prestación Personal del Servicio

El contrato laboral es estrictamente personal e intransferible, ya que siempre se celebra con una persona natural, quien es la persona encargada de realizar las labores para las que fue contratada.

En contraste, el contrato de prestación de servicios puede celebrarse tanto con personas naturales como jurídicas. Adicionalmente, salvo estipulación en contrario, el contratista independiente cuenta con la libertad legal de subcontratar a auxiliares, técnicos o terceros para que le ayuden a cumplir con el objeto del contrato, sin que esto signifique que dichos empleados tengan relación alguna con la empresa contratante, sin perjuicio de la solidaridad establecida en el Artículo 34 del CST.

Salario vs. Honorarios

En el contrato de trabajo la contraprestación por la prestación personal del servicio se denomina salario, lo que causa automáticamente las prestaciones sociales correspondientes como cesantías, intereses, primas y vacaciones.

Por su parte, el contratista recibe honorarios profesionales por el servicio prestado. Esto influye directamente en la seguridad social, toda vez que en el contrato laboral los aportes se pagan de forma compartida entre empresa y trabajador, mientras que por regla general, el contratista independiente debe asumir el pago total de su salud, pensión y riesgos laborales sobre sus honorarios, quedando la empresa obligada únicamente a verificar el soporte de dichos pagos y aplicar las retenciones tributarias correspondientes.

Subordinación

Este es el punto más crítico y donde las empresas corren los mayores riesgos, puesto que mientras que en el contrato laboral el empleador tiene la potestad de subordinar al trabajador vigilando sus tareas, controlando sus horas y aplicando sanciones disciplinarias, el contratista ejecuta su servicio bajo su propia autonomía y administración.

Una diferencia útil suele ser que en el contrato de prestación de servicios el enfoque está centrado exclusivamente en los resultados pactados y no en el cumplimiento de funciones diarias o directrices internas como en el caso del contrato laboral.

Si en la práctica esta autonomía se rompe y se empieza a ejercer un control directo y continuado sobre el contratista, puede aumentar el riesgo de que en una hipotética demanda laboral el juez determine la existencia de un contrato realidad.

Contrato realidad

El principal riesgo de los contratos de prestación de servicios es que terminen siendo declarados contrato realidad, el cual se fundamenta en un principio constitucional básico en Colombia: la primacía de la realidad sobre las formas.

Este fenómeno se configura cuando un contratista acude ante un juez laboral y demuestra que, a pesar de haber firmado un "Contrato de Prestación de Servicios", en la práctica estuvo sujeto a pagos periódicos previsibles, recibió órdenes directas como un trabajador de planta y desempeñó funciones permanentes en la empresa.

Este es el riesgo principal al que se exponen las organizaciones porque cuando usan indebidamente esta figura y el juez declara el contrato realidad, el contrato civil queda sin efectos y la empresa es condenada a asumir el pago retroactivo de todas las prestaciones sociales, primas, cesantías y aportes a seguridad social por todo el tiempo que duró la relación, sumando además costosas indemnizaciones moratorias que pueden afectar considerablemente la estabilidad financiera del negocio.

¿Cómo afecta la reforma laboral?

En principio, la reforma laboral no debería tener una injerencia directa sobre el contrato de prestación de servicios, ya que este último pertenece a la órbita del derecho civil y comercial, sectores que la reforma no modifica.

No obstante, el nuevo texto normativo sí menciona e impacta esta figura de forma indirecta a través de ciertas modificaciones e implementaciones.

Contratistas y subcontratistas

La reforma modifica el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) e introduce una definición unificada para los contratistas y subcontratistas, siendo estos personas naturales o jurídicas contratados en beneficio de terceros, cualquiera que sea el acto que le dé origen, para la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. 

El cambio clave para el sector empresarial está en la responsabilidad. La norma establece que las personas naturales o jurídicas que contraten o subcontraten la realización de obras o servicios serán solidariamente responsables con el contratista por el valor de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio.

Esto significa que si el contratista incumple las obligaciones con sus empleados, ellos podrán demandar directamente a la empresa beneficiaria para exigir el pago. Si bien la ley permite estipular garantías con el contratista o repetir contra él para recuperar lo pagado, el riesgo económico frente a los proveedores aumenta significativamente si el servicio forma parte del giro ordinario de los negocios.

Caso especial de trabajadores de plataformas de reparto

Por primera vez, se implementa en la ley la regulación del trabajo en plataformas digitales de reparto, donde se introducen cuatro definiciones técnicas fundamentales:

• Trabajadores digitales en servicios de reparto: Son personas que, mediante el uso de plataformas digitales de reparto, prestan servicios solicitados por un usuario. Podrán tener la calidad de dependientes y subordinados o de independientes y autónomos.

• Empresas de plataformas digitales de reparto: Son personas naturales o jurídicas que operan y administran plataformas digitales de reparto.

• Plataforma digital de reparto: Es un aplicativo o software ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos, administrada por una empresa de plataforma digital de reparto.

• Usuario: Son personas naturales o jurídicas que acceden a servicios de reparto mediante plataformas digitales de reparto.

Frente a la seguridad social y riesgos laborales, la reforma aclara que si el trabajador es dependiente y subordinado, la empresa de la plataforma pagará lo correspondiente según las normas vigentes, permitiendo cotizaciones a tiempo parcial.

Sin embargo, para los casos donde tengan la calidad de trabajadores independientes y autónomos, la ley obliga a que la empresa de la plataforma concurra en el pago de los aportes a salud y pensión en un 60%, quedando el 40% restante a cargo de la persona trabajadora, sin que esto desnaturalice su condición de independientes.

Asimismo, el cubrimiento en riesgos laborales corre por cuenta exclusiva de la empresa de la plataforma, y todo este ingreso base de cotización se calculará sobre el 40% de la totalidad de los ingresos que reciba el trabajador a través del aplicativo.

Conclusión

La reforma laboral en Colombia no viene a extinguir el contrato de prestación de servicios, sino a limitar el margen de tolerancia frente a su uso indebido para camuflar empleos permanentes.

Para las empresas en Colombia, la clave no es dejar de usar esta herramienta, sino aprender a manejar adecuadamente estas modalidades contractuales, asegurando que la independencia que se escribe en el contrato coincida con la realidad de la operación diaria.

En JG Lawyers entendemos los desafíos operativos que enfrentan las organizaciones y las asesoramos de forma transparente en la gestión contractual y la mitigación de riesgos legales mediante nuestro servicio de Acompañamiento Integral Empresarial (AIE).

¿Tu empresa necesita asesoría legal constante?

Conoce el Sistema AIE

Preguntas frecuentes

¿La reforma laboral prohíbe contratar por prestación de servicios de forma continua?

No, la reforma no prohíbe la continuidad. El riesgo de la declaración de contrato realidad surge si esa continuidad se ejecuta bajo subordinación con un contratista persona natural.

¿El contrato realidad necesita ser declarado?

Sí, debe ser declarado formalmente por un juez laboral. Sin embargo, el riesgo principal radica en sus efectos retroactivos: si el juez determina que existió una relación laboral, la empresa será obligada a pagar de manera retroactiva todas las prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social causados durante la totalidad del vínculo.

¿Qué define si un contrato es de prestación de servicios o laboral ante una demanda?

Lo define la existencia de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo: la actividad personal del trabajador, la contraprestación o salario, y la continuada subordinación o dependencia.

Ante una demanda, el análisis judicial suele enfocarse en la existencia de subordinación y si se demuestra que en la práctica la empresa ejercía la facultad de exigir órdenes sobre el modo, tiempo o cantidad de trabajo, o de imponer reglamentos al contratista persona natural.